Systeme

Fähigkeiten, Eigenschaften, Muster und vor allem persönliche Potenziale sind in Gesprächen nur unzureichend erfassbar.

Mit Hilfe von speziellen Analyse-Systemen können jedoch Aspekte der Persönlichkeit systematisch beleuchtet und differenziert erfasst werden.

Systeme sind darüber hinaus einsetzbar, um differenzierte Bilder der Gesamtsituation einer Organisation in den Bereichen Führung und Unternehmenskultur zu erstellen.

Die so gewonnenen Ergebnisse liefern die Grundlagen für Personalentwicklung, Coaching-Prozesse und Auswahlentscheidungen sowie für Organisationsentwicklungs-Maßnahmen.

Ansatzpunkte von Test- und Feedbacksystemen

Führungspotenzial Test EP-F

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen Potenzial und Eignung für Führungsaufgaben ermitteln?
  • Sie wollen die Ansatzpunkte für gezieltes Training und Coaching ermitteln?

Unser Angebot

Mit dem EP-F erhalten Sie eine differenzierte Stärken- und Schwächenanalyse mit Eignungsgrad und Entwicklungsempfehlungen.

Das System EP-F

Mehr als 50 % des Führungserfolgs hängt von der Persönlichkeit ab. Ob eine Führungskraft akzeptiert wird, wie sie vorgeht und welche Erfolgsbasis sie hat, klärt das System EP-F.

Im Gegensatz zu Verfahren, die sich auf die Verteilung von Merkmalen in der Normalbevölkerung beziehen, wie 16PF oder FPI, ist das System EP-F speziell für Führungskräfte zur Ermittlung eines differenzierten Bildes der Führungsfaktoren entwickelt worden.

Das Profil beruht auf 9 Schlüsselfaktoren, die in 36 Teilfaktoren differenziert werden. Gesucht wird der Stärkenbereich, auf der Skala die Werte (ok), (+1) und (+2).

Die Einsatzmöglichkeiten des EP-F Verfahrens

  • Personalauswahl
  • Potenzialentwicklung
  • Führungskräfteentwicklung
  • Teamcoaching

Sowohl Führungskräfte als auch Nachwuchskräfte sind mit dem EP-F in klarer Weise einschätzbar. Das Ergebnis wird im Rückmeldegespräch erläutert und so die Entscheidung transparent gemacht. Es ermöglicht gezielte Trainingsschwerpunkte und eine Evaluation von Entwicklungsmaßnahmen

Das Konzept

Die Entwicklungsbereiche

Übersteigerungen

Führungseigenschaften garantieren Erfolg nicht umso mehr, je stärker sie ausgeprägt sind, sondern nach einem Optimalwert fällt die Erfolgswahrscheinlichkeit ab.

Das Interpretationsmodell arbeitet deshalb nicht nach linearen Prinzipien - "je mehr, desto besser" - sondern ermöglicht die Identifikation von Übersteigerungseffekten. Diese lösen in der Praxis Konflikte aus und kosten die Betroffenen Energie.

Selbstvertrauen ist wichtig, zu viel Selbstvertrauen wirkt arrogant. Kontaktfähigkeiten sind gut, im Übermaß lösen sie Irritationen aus.

Das Testverfahren ermöglicht deshalb eine Vorhersage von spezifischen Konflikten und eine gezielte Beratung zur Aussteuerung dieser „Überhitzungszonen“.

Defizite

Fehlt eine Grundausprägung auf einer dieser Eigenschaften, so stellt dies eine „Achillesferse“, eine verwundbare Zone der Person dar.

Hier sind Angriffe zu erwarten, und hier treten immer wieder Problemsituationen auf, weil diese Anforderungen zu wenig gesehen und deshalb zu wenig und nicht richtig berücksichtigt werden.

Die Werte ermöglichen spezifische Prognosen, da Personen aufgrund dieser 'blinden Flecke' Gefahr laufen, an diesen Punkten immer wieder Situations-unangemessen zu reagieren, ohne sich dessen bewusst zu sein.

Der Test ermöglicht das Erkennen dieser „blinden Flecke“ und schafft damit die Voraussetzung zur Kontrolle dieser Bereiche.

Oszillationen

Grundsätzlich wirken Personen mit konsistenten Werten auf andere Personen klar und stimmig. Eine Person kann jedoch in manchen Situationen eine hohe, in anderen Situationen eine niedrigere Ausprägung bestimmter Eigenschaften zeigen.

Zeigt eine Person Oszillationen in ihrem Verhalten, so erzeugt dies beim Gesprächspartner Irritation und Verunsicherung, da die wahrgenommenen Signale widersprüchlich sind. Der Test misst die Tendenz zu Oszillationen und ermöglicht so eine Vorhersage über die Ausstrahlungswirkung einer Person.

Projektive Tendenzen

Die Neigung einer Person, eigene kritische Absichten und Gefühle auf andere Personen zu übertragen und diesen negative Tendenzen zu unterstellen, kann zu einer verzerrten Wahrnehmung der Situation führen. Dies wirkt sich vor allem in Konfliktsituationen aus, weil Konflikte so zu eskalieren drohen und die Versachlichung erschwert wird.

Der Test EP-F erlaubt eine differenzierte Abschätzung der projektiven Tendenzen und damit der Intrigenresistenz und konstruktiven Leistungsorientierung einer Person.

Da die Qualifikation, Motivation und Ausrichtung von Führungskräften die entscheidenden Faktoren bei der erfolgreichen Bewältigung von Zukunftsaufgaben im internationalen Wettbewerb darstellen, gehören zu den zentralen Zielsetzungen des Personalmanagements deshalb die sichere Auswahl und systematische Förderung von Schlüsselpersonen im Führungsbereich.

Ausgangssituationen und Zielsetzungen

  • Interne Besetzung von Positionen
  • Externe Besetzung von Positionen
  • Klärung von Soll-Ist-Abweichungen
  • Langfristige Talentsuche
  • Erfassung von Weiterbildungszielen über Gruppenprofile
  • Planung von Einzelberatungs- und Coaching-Maßnahmen
  • Bewältigung von Konfliktsituationen

Vertriebspotenzial EP-V

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen bei Bewerbern und Mitarbeitern im Außendienst die für Vertriebsaufgaben persönlichen Potenziale und Erfolgschancen erfassen?
  • Sie wollen die Ansatzpunkte für gezieltes Training und Coaching ermitteln?

Unser Angebot

Auf Grundlage des EP-V-Profils erhalten Sie eine individuelle Eignungsempfehlung und Entwicklungsempfehlungen.

Die Bedeutung des Schlüsselfaktors Persönlichkeit im Vertrieb

Die Beeinflussung, Überzeugung und Gewinnung von Kunden beruht auf den „Kraftpfeilen“, die von Außendienstmitarbeitern aktiviert und eingesetzt werden können.

Einerseits sind dies Antriebskräfte, um Ausrichtung und Unterstützung durch die Firma umzusetzen, andererseits sind dies Faktoren wie soziale Kompetenz, Selbststeuerung und Ausstrahlung.

Insbesondere im Vertrieb spielen Persönlichkeitseigenschaften und Motivationsfaktoren eine entscheidende Rolle. Von ihnen hängen der Beeinflussungswillen und die Resonanz und die Akzeptanz beim Kunden ab.

Das System EP-V ist direkt zur Analyse vertriebsspezifischer Persönlichkeitsfaktoren entwickelt worden. Es beruht auf neun Schlüsselfaktoren, die in Teilfaktoren unterteilt sind. Gesucht wird der Stärkenbereich, auf der Skala die Werte (ok), (+1) und (+2).

Die Kombination der Ziel-Eigenschaften

Nur dann, wenn mehrere Eigenschaften gleichzeitig in einer bestimmten Ausprägung vorhanden sind, ist eine Voraussage auf den Erfolg möglich.

Mit anderen Worten: Ein Außendienstmitarbeiter sollte neben Selbstvertrauen auch Abschlußstärke, Initiative, Belastbarkeit und wesentliche weitere Eigenschaften in einem wirksamen Ausmaß besitzen.

Sind diese Eigenschaften nicht oder zu wenig vorhanden, ergeben sich Angriffsflächen, sind diese zu stark ausgeprägt, entstehen Konfliktsituationen.

Zielsetzungen und Ausgangssituationen

  • Interne Besetzung von Vertriebspositionen
  • Externe Besetzung von Vertriebspositionen
  • Klärung von Soll-Ist-Abweichungen
  • Langfristige Talentsuche
  • Erfassung von Weiterbildungszielen über Gruppenprofile
  • Planung von Einzelberatungs- und Coaching-Maßnahmen
  • Bewältigung von Konfliktsituationen

Mitarbeiterpotenzial EP-M

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen die für anspruchsvolle Aufgaben und Projekte notwendige Leistungs- und Teamorientierung klären und fördern?
  • Sie wollen Mitarbeiter, die zielorientiert in Teamstrukturen agieren?

Unser Angebot

Der Testsystem EP-M bietet Ihnen ein Stärken- und Schwächenprofil mit Entwicklungsempfehlungen.

Zielsetzungen

Das Testsystem EP-M ermittelt die entscheidenden Kompetenzen, von denen Teamerfolg und Leistung abhängen. Es sichert das Fundament für die Qualität der Produkte und Dienstleistungen.

Erfolgsfaktoren

  • Leistungsorientierung
  • Kommunikation
  • Konfliktfähigkeit
  • Ergebnisorientierung
  • Teamfähigkeit
  • Zukunftsorientierung
  • Autonomie

Gruppenprofil

Ein Gruppenprofil ermöglicht, spezielle Phänomene in einer Organisation oder in einer Organisationseinheit zu erkennen, um so gezielt Maßnahmen für Veränderungen und Verbesserungen einleiten zu können.

Über eine Gruppenauswertung ermöglichen die Testverfahren zudem einen Blick auf die spezifische Eigenschaften einer Gruppe, die Gruppenphänomene. Es zeigen sich die überindividuelle Stärken und die Schwächen einer Gruppe sowie mögliche Übersteigerungstendenzen.

Man erkennt, dass einzelne Ergebnisse gehäuft auftreten und daher eher typisch für die Gruppe sind. Für die Mitarbeiter bedeutet dies, dass Ausprägungen nicht nur ursächlich individuell bestimmt sind. So wird der Einfluss der beruflichen Sozialisation durch die Unternehmenskultur auf den einzelnen Mitarbeiter im Laufe seines Zugehörigkeit zur Organisation sichtbar.

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen die richtigen Personen in Führung und Vertrieb auf Basis konkreter Eindrücke auswählen und deren Potenzial erkennen?
  • Sie wollen, Stärken und Schwächen sowie funktionsspezifische Kompetenzen erkennen und darauf die Personalentscheidung aufbauen?

Unser Angebot

Wir planen und organisieren Ihr Assessment so, dass Sie die wesentlichen Einschätzungen für die Auswahlentscheidung und die nachfolgende Entwicklungsplanung erhalten.

Zielsetzungen

Die Methodik eines Assesments besteht darin, für eine Zielaufgabe oder Zielposition relevante Model-Situationen zu nutzen, um so wesentliche Teilnehmerverhaltensweisen im Bezug auf geforderte Kriterien beobachten und beurteilen zu können.

  • Entscheidungsgrundlagen erweitern
  • Entscheidungsgrundlagen transparent und belastbar machen

Das Assessment klärt für jeden Teilnehmer:

  • welche bereits entwickelten Stärken und Kompetenzen vorliegen,
  • welches Potenzial und welche Eignung vorhanden ist,
  • welche Defizite und Achillesfersen sichtbar werden
  • welche Konflikte auslösende „Korrosiven“ Tendenzen vorliegen.

In einer Auswahlentscheidung kann so festgestellt werden, inwieweit einzelne Bewerber / -innen für die Zielposition geeignet sind, und welche Entwicklungsschritte wesentlich sind.

Im Förderassesment erhalten die Bewerber / -innen erhalten Feedback zur momentanen Kompetenzsituation, Hinweise, wie sie ihre Potenziale nutzen und ihre Kompetenz ausbauen können.

Voraussetzungen

  • Rahmen stimmt für die Teilnehmer, Vorgehen findet Akzeptanz
  • Stichprobe der Aufgaben ist repräsentativ
  • Beurteilungen sind standardisiert
  • Aufwand-Nutzen-Reaktion stimmt

Die personalen Basisfaktoren

Ziel ist es, die Gruppe der „High Potentials“ richtig und transparent zu identifizieren und den anderen Personen Hinweise für die notwendige „Bewegung“ zu geben.

 

Kennzeichen der Persönlichkeitsmuster

Die Effizienz und der wirtschaftliche Erfolg insbesondere im Rahmen von Change Prozessen wird wesentlich durch die weichen Faktoren (Einstellungen, Motivation, Frustration, Engagement der Mitarbeiter) beeinflusst.

Neben Gesprächen, die eher den subjektiven, intuitiven Teil abbilden, sorgen systematische Feedback-Systeme dafür, dass möglichst alle Anteile der Situation klar erfasst werden und dass auf der Basis von belegbaren Informationen gearbeitet wird.

Schnell zu erhebende und fundierte Daten erleichtern das Treffen richtiger Entscheidungen. Konfliktzonen und kritische Bereiche können so aufgedeckt, analysiert und bearbeitet werden.

Zudem können Maßnahmen vereinbart werden, die für eine Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Unternehmensziele sorgen. Durchführung und Rückmeldung von Feedback-Systemen stellen einen sinnvollen Aufschlag für Change-Prozesse dar, in dem sie die richtigen Themen "hochladen".

Vorgesetzten-Feedback / 360°- und 270°- Feedback

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen einen fundierten und differenzierten Überblick über die Führungskultur und die Führungsakzeptanz in Ihrem Hause?
  • Sie wollen Stärken entwickeln und auf Schwachpunkte konsequent reagieren?

Unser Angebot

Mit unserem System erhalten Sie ein Gesamtprogramm für die Einführung und jährliche Auswertung.

Zielsetzungen

Ziel ist es, einen fundierten und differenzierten Überblick über die Führungskultur im Hause zu erhalten, auf individueller Ebene Feedback zu geben und Förderung aufzubauen.

Über das Feedbacksystem werden die wesentlichen Führungsfaktoren der Mitarbeiter, Kollegen, internen/externen Kunden und Vorgesetzten und nach eigener Einschätzung erfasst. Das System zielt auf die Realisierung eines Gesamtprogramm, basierend auf der Einführung und jährlichen Follow Ups zur Evaluation.

Vorgehensweise

Mit unserem System erhalten Sie ein Gesamtprogramm für die Einführung und jährliche Auswertung.

  • Phase 1: Vorgespräch mit dem Vorgesetzten
  • Phase 2: Einführung der Mitarbeiter
  • Phase 3: Durchführung der Befragung
  • Phase 4: Auswertung und Analyse
  • Phase 5: Feedback für den Vorgesetzten
  • Phase 6: Training der Vorgesetzten für die Rückmeldegespräche mit Mitarbeitern
  • Phase 7: Feedback und Abstimmungsgespräch mit den Mitarbeitern

Mitarbeiterbefragung

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen im Vorfeld von Entscheidungen die zu erwartende Resonanz abschätzen und rechtzeitig auf Probleme und Widerstände reagieren?
  • Sie wollen den Finger am Puls Ihrer Organisation halten?

Unser Angebot

Wir konzipieren und führen die Befragung durch, stellen die Ergebnisse dar und leiten Maßnahmen aus der Befragung ab. Wir entwickeln für Sie das Befragungsinstrument, um mit einer ausgesuchten Stichprobe von Mitarbeitern schnell Entscheidungsgrundlagen zu schaffen.

Zielsetzungen

Mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen lassen sich diese Informationen über den Zustand einer Organisation, die momentane Lage, die erreichten Verbesserungen, den Erfolg von Entwicklungsmaßnahmen und die Stimmung der Mitarbeiter erfassen.

Die Instrumente der Mitarbeiterbefragung ermöglichen somit eine Identifikation von kritischen Zonen und die Bewertung von Maßnahmen – und sie motivieren die Mitarbeiter, sich differenziert mit kritischen Themen auseinander zu setzen und eine eigene Positionierung zu finden.

Vorgehensweise

Mit unserer Beratung erhalten Sie nicht nur das Instrument und die Auswertung, sondern auch die Unterstützung in der Vorbereitung und den Folgeprozessen.

  • Phase 1: Rahmenklärung: Möglichkeiten und Zieldefinition
  • Phase 2: Befragungsplanung: Ablaufplan und Instrument
  • Phase 3: Befragungsdurchführung: Erhebung und Analyse
  • Phase 4: Ergebnisse: Darstellung und Diskussion
  • Phase 5: Folgemaßnahmen: Ansatzpunkte und Umsetzungsplanung
  • Phase 6: Umsetzung: Rückmeldung der Ergebnisse und Realisierung der Maßnahmen

Panel-Feedback

Ihre Fragestellung

  • Sie wollen schnelle Ergebnisse bei wichtigen und kritischen Fragenstellungen generieren?
  • Sie wollen Maßnahmen begründet und fundiert einleiten?
  • Sie wollen sondieren, wie Neuerungen aufgenommen werden?
  • Sie wollen einen differenzierten Eindruck darüber, wie Veranstaltungen oder Maßnahmen wahrgenommen werden?

Unser Angebot

Wir ermitteln im Vorfeld von Entscheidungen die zu erwartende Resonanz und machen rechtzeitig auf Probleme und Widerstände aufmerksam.

Wir erweitern den Realitätsbezug von Prozessen, so dass Chancen und Risiken rechtzeitig erkannt, Auswirkungen von Maßnahmen und Veränderungen werden differenziert und präzise eingeschätzt.

Zielsetzungen

In der Form des Panel-Feedback ist es möglich, mit einer ausgesuchten Stichprobe von Personen schnell Entscheidungsgrundlagen zu schaffen. Das Panel-Feedback versetzt das Unternehmen in die Lage, jederzeit den Zustand der eigenen Organisation bzw. von Teilorganisationen schnell, differenziert, effizient und repräsentativ zu messen und abzubilden zu können. Dies wird durch gezielte Befragungen repräsentativer Stichproben der Mitarbeiter erreicht.

Vorgehensweise

  • Phase 1: Panel: Auswahl und Justierung
  • Phase 2: Design: Standardablauf und Oberfläche
  • Phase 3: Piloteinsatz: Prüfung und Feinjustierung
  • Phase 4: Fragestellungen und Ergebnisdarstellung
  • Phase 5: Nutzung: Routineeinsatz und Support